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申博怎么注册 20年招聘经验的老HR,教你一眼挑出好简历,以下6招经验要牢记

申博怎么注册 20年招聘经验的老HR,教你一眼挑出好简历,以下6招经验要牢记

申博怎么注册, 简历是应聘者对自身教育背景、工作经历、知识技能、爱好、求职意向及其他有关情况所做的简明扼要的总结,是连接应聘者和招聘者的纽带,它能帮助招聘者快速了解应聘者的各方面情况。

如今,网络上求职者众多,一个知名度高、口碑好的公司往往会收到大量的求职简历。而在众多简历中快速筛选出满足公司要求的简历,便是招聘人才官要具备的最基本的技能。

那么,招聘人才官如何才能做到这一点呢?你就要做到先筛后选。

首先,粗略筛选简历。通常来说,公司的各招聘岗位都对应聘者有相应的硬性要求,包括应聘者应具有的学历、工作经验、性别、年龄等等,因此,你就要根据公司的招聘硬性要求,快速淘汰掉那些不符合要求或者信息不全的简历。比如,你要招聘一名前台接待人员,该岗位的硬性要求是:年龄在18-32周岁之间、有1年以上相关工作经验的女性,那么,你在粗筛简历时就要按照要求,着重关注应聘者的年龄和工作经验,而对学历等其他要求则可以适当放宽。

其次,对粗筛后剩下的简历进行精挑细选。经过第一轮的粗选后,进入精选环节的简历往往只有原来的10%左右,这样一来,简历的数量已经不是很多了,可以使招聘人才官有足够的时间对其进行深入地研究和分析。招聘人才官在精读简历时,要从以下六个方面考虑。

1.工作经验。工作经验主要包括应聘者的工作年限、以前在工作中担任的职位、职务功能范围和所取得的成就等。招聘人员可以从应聘者的工作经验中判断出他的工作能力,以及是否与公司岗位要求有较高的匹配度。

2.离职原因。员工离职分为主动离职和被动离职,主动离职的原因可能是员工为了寻找更好的发展机会、或者因家庭等不可抗力因素;被动离职的原因可能是员工无法胜任工作,被裁员等。对于主动离职,招聘人员就要着重考察其工作态度;对于被动离职,招聘人员就要重点考察其工作能力。

3.基本条件。基本条件包括应聘者年龄、目前居住地、家庭基本情况、最高学历等。招聘人员通过考察应聘者的基本条件,能判断出其能否尽快入职开展工作,并融入团队。

4.待遇要求。招聘人员要了解及应聘者的待遇要求,判断其是否在公司的承受范围内,还可以通过他对待遇的要求,看出他的求职动机与个人价值观。

5.发展潜力。如果应聘者有优秀的相关行业学历背景,基础较好,但是从业时间不长,这就意味该应聘者有着良好的发展潜力和可塑性,可以成为公司的培养对象。

6.工作稳定性。工作稳定性能反映出应聘者的工作态度和责任感。如果一位应聘者以前经常跳槽,换工作,说明此人缺乏踏实肯干的精神,对工作缺乏责任心。招聘人员在选择时要慎重考虑。

招聘人才官要对这六个方面进行综合分析,并结合岗位的具体情况,有侧重地关注其中某一个或某几个方面,为简历打分。在这一过程中,你需要避免的误区是:只选择条件最好的,而不选适合的。你在精选时,要优先选择那些与岗位相契合,最能胜任工作的应聘者,不能被一些看似光鲜的履历蒙蔽了眼睛。

举个例子,刘女士是一家电商公司的招聘人才官。一次,她要为公司招聘一位运营部经理,在对大量简历进行了粗选和精选后,她最终看中了三位应聘者。这三位应聘者各有千秋:其中一位应聘者在相关运营部门有多年的工作经验,但是学历不高;一位应聘者学历很高,是一所名牌大学的博士生,但是相关工作经验很少;一位应聘者的工作经验很丰富,学历也很高,但是他在一年内离职了四次。

经过反复地权衡和考虑,她最终选择了工作经验丰富但学历不高的应聘者。事实证明她的选择是明智的,那位应聘者一入职便迅速承担起了岗位职责,把工作做得非常出色,使公司得到了快速发展。

有人向她询问当初为什么选择这位应聘者时,她给出了这样的解释:“长期的工作经验代表着此人对这个岗位的理解深,能很快上手工作;学历较高只能说明一个人在学校取得了很好的成绩,却并不能说明他一定能将这份工作做好;而频繁跳槽说明一个人稳定性较差,见异思迁,恐怕也很难在岗位上长期干下去。所以,我选择了有经验,但学历较低的应聘者。”

简历能反映出应聘者的方方面面。优秀招聘人才官就像一个过滤器,能快速将无用的简历“过滤”掉,留下公司真正需要的“精华”。当然,我们也不要忽视那些看似不合适的简历,特别是那些在精读中被淘汰的简历,应该将其分类归档保存好,为以后相关职位的招聘留存资料。

本文作者:@胡华成,hr商学院院长,20年人力资源领域深度研究。本文内容来源新书《人力招聘与培训全案》